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【裁判要旨】
职工代替其他职工在非本人岗位工作发生事故伤害的，只要符合《工伤保险条例》规定的工伤认定条件，就应当认定为工伤。职工违反用人单位内部管理规章制度的情形，不能成为工伤认定阻碍事由。
【案情简介】
卢某及其妻子系广东省海丰县某合通纸品厂（以下简称海丰合通纸品厂）职工，分别在打浆岗位、包装切割岗位工作。2024年7月9日20时左右，卢某在顶替其妻子切割纸箔过程中，其右手手指被切割机锯伤，经惠东安康医院诊断：1.右拇指软组织挫擦伤；2.右食指近节软组织裂伤；3.右食指长伸肌腱侧束及中间束断裂。9月10日，卢某向海丰县人力资源和社会保障局（以下简称海丰县人社局）提出工伤认定申请。9月30日，海丰县人社局作出海人社工认字〔2024〕029号《工伤认定决定通知书》，根据《广东省工伤保险条例》第九条第（一）项规定，认定卢某于2024年7月9日受到的事故伤害为工伤，同时告知当事人有申请行政复议和提起行政诉讼的权利。海丰合通纸品厂不服，提起行政诉讼咦！老公帮不同岗位的老婆代班受伤，也能认定工伤？！，请求撤销《工伤认定决定通知书》。
【裁判结果】
广东省海丰县人民法院经审理认为，海丰县人社局在受理工伤认定申请后，在法定期限内作出本案所诉之海人社工认字〔2024〕029号《工伤认定决定通知书》并送达当事人，告知当事人行政复议和行政诉讼的权利，其执法主体适格，程序合法，法院予以确认。海丰合通纸品厂认为因卢某未经同意私自代替其妻子从事切割工作而受伤不能认定为工伤。法院认为，卢某代替其妻子从事切割工作，只导致具体工作岗位及相关工作内容有所变动，并不能改变卢某仍在工作场所内工作的事实。即使认定卢某未经同意私自代替其妻子从事切割工作行为成立，卢某仅是违反了相关企业管理制度，而违反企业内部管理规章制度不属于《工伤保险条例》第十六条工伤认定的法定排除情形，不能因此影响工伤认定。卢某代替其妻子从事切割工作，海丰合通纸品厂未能提供足够证据证明其已及时采取措施予以制止，应视为卢某在其妻子的切割岗位从事切割纸箔得到海丰合通纸品厂默许。综上所述，海丰合通纸品厂请求撤销海丰县人社局所作的海人社工认字〔2024〕029号《工伤认定决定通知书》，没有事实和法律依据，不予支持，依法应予驳回。一审宣判后，原告、被告、第三人均未提起上诉，该判决已发生法律效力。
【案件评析】
1.工伤认定中三个基本要素的界定
《工伤保险条例》第十四条第（一）项“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”应当认定为工伤。目前，没有法律、法规、规章对工作时间、工作场所和工作原因作出明确界定。笔者认为，工作时间是指法律规定的或者用人单位规定职工工作的时间，既包括用人单位要求加班加点的时间，也包括开展正常工作所必需的与工作有关的预备性或者收尾性工作时间、在工作过程中合理的休息时间、上下班途中的时间等。工作场所不同于职工工作岗位，前者的范围比较广泛，通常应指职工日常工作所在的场所，工作场所的范围应当延伸至与职工工作有关的不特定区域，例如，职工因工外出所涉及的区域以及自然延伸的合理区域。工作原因是指职工伤害是因工作所造成的。实践中，工作原因已从原先履行本岗位和单位临时指派的工作，扩展到与工作有关的情形，如果将工伤认定的情形界定在从事本职工作而受到伤害，无疑是对工作原因作了限制性理解，不符合立法本意。
2.违反用人单位内部管理规章制度的情形不能成为工伤认定阻碍事由
从法理上讲，我国工伤认定的归责原则对用人单位实行的是无过错责任。根据《工伤保险条例》第十四条第（六）项、第十六条的规定，除了上下班途中受本人主要责任交通事故等伤害的、因本人故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀而受伤害的情形外，即使职工自身存在过错，也不能免除用人单位的责任。
具体到本案中，首先，卢某代替其妻子在切割岗位从事切割工作，只导致具体工作岗位及相关工作内容有所变动，并不能改变其在海丰合通纸品厂提供的工作场所内工作的事实。其次，卢某代替其妻子从事切割工作，客观上卢某已经取得原本属于其妻子的工作时间。最后，切割岗位为海丰合通纸品厂必需的岗位之一，代班从事的切割工作未超出工厂的必需工作范围，在从事本单位的日常生产、工作过程中受伤，应当认定系因工作原因而受伤。综上，本案应当认定为工伤。违反企业内部管理规章制度，可能成为劳动合同解除事由之一，但不属于《工伤保险条例》所规定排除工伤认定情形。海丰合通纸品厂以卢某违反工厂规章制度代班在其他岗位违章作业受伤为由进行抗辩，理据不足，应不予采纳。
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